Ile minut przerwy przy 8 godzinach pracy i czy jest płatna?

Przy ośmiu godzinach pracy dziennie przysługuje jedna płatna przerwa trwająca co najmniej 15 minut, wliczana do czasu pracy. Druga pojawia się dopiero wtedy, gdy dobowy wymiar czasu pracy przekracza 9 godzin. Dodatkowe minuty odpoczynku wynikają z osobnych przepisów, na przykład przy pracy z monitorem. Liczy się więc nie sama długość dnia, lecz podstawa prawna każdej przerwy.

Ile minut przerwy przysługuje przy 8 godzinach pracy?

Przy ośmiu godzinach pracy dziennie przysługuje jedna przerwa trwająca co najmniej 15 minut, wliczana do czasu pracy. Podstawą jest art. 134 Kodeksu pracy, który uzależnia przerwę od dobowego wymiaru czasu pracy, czyli liczby godzin przewidzianej do przepracowania w ciągu doby. Pierwszy próg wynosi 6 godzin: od tego wymiaru przerwa należy się niezależnie od branży i stanowiska. Przy drugiej przerwie do dobowego wymiaru liczą się także nadgodziny.

Liczy się więc próg, a nie to, że dzień jest „pełny”. Przy wymiarze 6, 7, 8 i 9 godzin przerwa jest taka sama, bo druga pojawia się dopiero powyżej 9 godzin. Piętnaście minut to minimum, więc regulamin pracy może przewidzieć przerwę dłuższą wliczaną do czasu pracy, ale nie krótszą. Na prawo do przerwy nie wpływa to, ile godzin pracy w miesiącu trzeba przepracować, bo liczy się dobowy wymiar.

Przerwa przy ośmiu godzinach pracy bywa mylona z odpoczynkiem dobowym, który jest czymś innym. Odpoczynek dobowy określa, ile godzin przerwy między zmianami w pracy pracownik musi mieć, i wynosi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie (art. 132 Kodeksu pracy). Przerwa z art. 134 przypada w trakcie dnia i jest płatna, a odpoczynek dobowy dzieli jedną zmianę od drugiej i do czasu pracy się nie wlicza.

Czy przerwa przy 8 godzinach pracy jest płatna?

Tak, przerwa z art. 134 jest płatna, ponieważ ustawa wlicza ją do czasu pracy. Kryterium rozstrzyga samo wliczanie: skoro przerwa jest częścią czasu pracy, pracownik zachowuje za nią wynagrodzenie i nie musi jej odpracowywać. Dzień z jedną przerwą nie wydłuża się też do ośmiu godzin i 15 minut, bo kwadrans mieści się w tych ośmiu godzinach.

Sprzeczność, na którą natrafia się w sieci, bierze się z dwóch różnych pojęć. Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do pracy (art. 128 Kodeksu pracy). Czas wykonywania pracy jest węższy, bo nie obejmuje minut odpoczynku. Weźmy dzień od 8:00 do 16:00. W ewidencji czasu pracy jest 8 godzin, z czego 15 minut to przerwa. W efekcie faktycznie pracę wykonuje się 7 godzin 45 minut. Wynagrodzenie przysługuje za pełne 8 godzin. Ewidencja opiera się na pierwszym pojęciu, dlatego według niego trzeba obliczyć godziny pracy.

Przy umowach cywilnoprawnych obraz jest inny. Kodeks pracy, a z nim art. 134, dotyczy pracowników, więc przy umowie zlecenie i kontrakcie B2B przerwa zależy od ustaleń stron umowy. Jeśli strony ją przewidzą, to ich zapis rozstrzyga, czy ten czas jest wynagradzany.

Przerwy przy 9, 10 i 12 godzinach pracy – kiedy dochodzi druga i trzecia?

Druga przerwa pojawia się dopiero wtedy, gdy dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin, a trzecia – gdy jest dłuższy niż 16 godzin (art. 134 Kodeksu pracy). Czy przy 10 godzinach przerwa rośnie już po ósmej godzinie? Nie, bo próg dotyczy łącznej długości dnia, a nie kolejnych godzin pracy. Przy 9 godzinach przysługuje więc jedna przerwa 15 minut, a przy 10 i przy 12 godzinach – dwie, razem 30 minut płatnego odpoczynku.

Próg jest ostry: wymiar 9 godzin i 15 minut daje już drugą przerwę, a równe 9 godzin jeszcze jej nie daje. Trzecia przerwa wymaga wymiaru powyżej 16 godzin. Taki wymiar zdarza się tylko w szczególnym wariancie równoważnego systemu czasu pracy, czyli takiego, w którym dzień można wydłużyć kosztem krótszych dni, na przykład przy pilnowaniu mienia. Każda przerwa trwa co najmniej 15 minut, więc dwóch przerw nie dzieli się na cztery krótsze kawałki.

Przerwy przy komputerze – 5 minut po każdej godzinie pracy z monitorem

Pracownik pracujący przy komputerze ma oprócz kwadransa z art. 134 prawo do 5 minut przerwy po każdej godzinie pracy z monitorem, wliczanej do czasu pracy. Zasadę wprowadza rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe z 1 grudnia 1998 r. Pracodawca powinien najpierw tak zorganizować pracę, by wyłączyć ciągłe patrzenie w ekran, na przykład przez zmianę rodzaju zajęć. Dopiero gdy to niemożliwe, wchodzą pięciominutowe przerwy.

Przepisy obejmują pracownika, który przy monitorze spędza co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Przy 8 godzinach oznacza to co najmniej 4 godziny pracy z ekranem w ciągu dnia. Gdy ekran zajmuje mniej niż połowę dnia, takiego prawa rozporządzenie nie przyznaje.

Rachunek godzina po godzinie, przy ośmiu godzinach ciągłej pracy z monitorem, składa się z dwóch składników i sumy.

• Przerwy przy monitorze – po pierwszej, drugiej i kolejnych godzinach aż do siódmej po 5 minut, razem 35 minut; po ósmej godzinie dzień już się kończy.
• Przerwa z art. 134 – 15 minut, z odrębnej podstawy prawnej, więc dolicza się ją do powyższych.
• Razem – 50 minut przerw wliczanych do czasu pracy.

Wyższe sumy z sieci, na przykład 55 minut, zwykle doliczają przerwę po ósmej godzinie, a ta przypadałaby już po zakończeniu dnia. Przerwa przy monitorze ma wypaść po godzinie pracy przy ekranie, w trakcie dnia. W jej trakcie pracodawca może polecić zadania niewymagające monitora, na przykład pracę z dokumentami papierowymi. Przestrzeganie tych zasad kontroluje Państwowa Inspekcja Pracy.

Praca fizyczna – dodatkowe przerwy przy pracach uciążliwych, monotonnych lub w narzuconym tempie

Sama praca fizyczna nie daje dłuższej przerwy. Magazynier, operator wózka czy pracownik produkcji ma te same 15 minut z art. 134 co pracownik biurowy, o ile jego dobowy wymiar sięga 6 godzin. Zasada „30 minut dla fizycznych” nie ma oparcia w przepisach. Dodatkowe przerwy mogą natomiast wynikać z art. 145 Kodeksu pracy, gdy warunki pracy tego wymagają.

Przesłanki rozpoznania takiej pracy są trzy. Wystarczy jedna z nich.

• Uciążliwość – praca obciąża organizm w stopniu, który ocena ryzyka zawodowego uznaje za wymagający odpoczynku w ciągu dnia.
• Monotonia – powtarzalne czynności bez zmiany rodzaju zajęć.
• Ustalone tempo – rytm narzucony z góry, na przykład przez linię produkcyjną.

Długość i rozkład takich przerw zależą od oceny ryzyka zawodowego i zapisów regulaminu pracy, a nie od tego, czy pracownik nosi ciężary. Czas tych przerw jest wliczany do czasu pracy, gdy pracodawca wprowadza je ze względów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Osobna sprawa to upały. Nowe przepisy BHP o pracy w wysokich temperaturach mają dopiero wejść w życie. Wśród środków ochronnych mogą dopuszczać m.in. dodatkowe przerwy. Do tego czasu pracodawca może je wprowadzić na ogólnych zasadach.

Przerwa obiadowa do 60 minut – niepłatna i wydłużająca pobyt w pracy

Przerwa obiadowa z art. 141 Kodeksu pracy może trwać nie dłużej niż 60 minut i jest niepłatna, bo nie wlicza się do czasu pracy. Czy godzina na obiad to prawo pracownika? Nie – to opcja pracodawcy, który może z niej skorzystać, ale nie musi. Pracownik nie ma więc ustawowego roszczenia o „godzinę na obiad”.

Pracodawca wprowadza taką przerwę w regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym pracy. Gdy nie jest objęty układem ani nie musi mieć regulaminu, robi to w umowie o pracę. Przerwa służy do spożycia posiłku lub załatwienia spraw osobistych i właśnie dlatego nie jest zaliczana do czasu pracy.

Przykład z zegarem pokazuje skutek dla godziny wyjścia. Pracownik zaczyna o 8:00, ma 8 godzin czasu pracy i godzinną przerwę obiadową, więc kończy o 17:00. W zakładzie spędza 9 godzin, a czas pracy wynosi 8. Przerwa obiadowa przesuwa godzinę wyjścia o całą swoją długość.

Krąży przekonanie, że przerwa obiadowa jest płatna tylko przy pracy szkodliwej. Przerwa z art. 141 nie wlicza się do czasu pracy niezależnie od rodzaju pracy. Płatne są przerwy wliczane, takie jak te z art. 134 czy art. 145.

Czy osobie z niepełnosprawnością przysługuje dodatkowe 15 minut przerwy?

Tak, dodatkowy kwadrans dochodzi do przerwy z Kodeksu pracy, więc przy 8 godzinach pracy osoba z niepełnosprawnością ma łącznie 30 minut płatnych przerw. Dodatkowa przerwa dla niepełnosprawnych trwa 15 minut i jest wliczana do czasu pracy. Podstawą jest art. 17 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Przerwa ma wskazany cel: pracownik wykorzystuje ją na gimnastykę usprawniającą albo wypoczynek. Ustawa nie uzależnia jej długości od stopnia niepełnosprawności. O prawie do niej przesądza status osoby niepełnosprawnej, potwierdzony orzeczeniem.

Uprawnienie z ustawy ma własną podstawę, więc przerwa z art. 134 zachowuje swoje progi i się z nią sumuje. W wyjątkowym przypadku dobowego wymiaru dłuższego niż 9 godzin osoba z niepełnosprawnością ma więc dwie przerwy kodeksowe i dodatkowy kwadrans, czyli 45 minut.

Przerwy na karmienie piersią – ile i komu przysługują?

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu pracy (art. 187 Kodeksu pracy), więc ich czas nie pomniejsza wynagrodzenia. Gdy karmi więcej niż jedno dziecko, przerwy są dwie, każda po 45 minut. Przy 8 godzinach pracy daje to 60 albo 90 minut, a do tego dochodzi kwadrans z art. 134, bo to osobna podstawa.

Liczba przerw zależy od długości dnia w trzech przedziałach.

• Krócej niż 4 godziny – przerwa nie przysługuje.
• 4–6 godzin – jedna przerwa: 30 minut, a przy więcej niż jednym dziecku 45 minut.
• Ponad 6 godzin – dwie przerwy: po 30 minut, a przy więcej niż jednym dziecku po 45 minut.

Na wniosek pracownicy przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie, więc zamiast dwóch wyjść możliwe jest jedno dłuższe. Przepis wiąże prawo z faktem karmienia, a nie z określonym wiekiem dziecka. Dlatego przy pytaniu, jak długo matka karmiąca w pracy korzysta z przerw, rozstrzyga sam fakt karmienia.

Młodociani i niepełny etat – czy przerwa przysługuje tak samo?

Przy niepełnym etacie o przerwie decyduje dobowy wymiar czasu pracy, a nie sam ułamek etatu. Pół etatu rozłożone na 4 godziny dziennie nie daje przerwy z art. 134, bo próg wynosi 6 godzin. Natomiast praca na 3/4 etatu oznacza zwykle 6 godzin dziennie, czyli dokładnie próg, więc kwadrans przerwy się należy.

Młodociany, czyli pracownik, który ukończył 15 lat, a nie ukończył 18 lat (art. 190 Kodeksu pracy), ma własną przerwę. Przysługuje mu 30 minut przerwy, gdy dobowy wymiar przekracza 4,5 godziny (art. 202 Kodeksu pracy), wliczanej do czasu pracy. Przepis przewiduje jedną taką przerwę, a nie dwie półgodzinne, które pojawiają się w niektórych tekstach z sieci.

Przykład pokazuje różnicę w progu. Młodociany pracujący 4 godziny dziennie przerwy nie ma, a przy 5 godzinach dziennie przysługuje mu pół godziny. W obu przypadkach liczy się długość dnia.

Kto decyduje, o której godzinie jest przerwa?

Godzinę przerwy wyznacza pracodawca, który organizuje ją w regulaminie pracy albo w grafiku. Przerwa musi wypaść w trakcie pracy, a nie na jej początku ani końcu. Dlatego przerwy z art. 134 nie można zamienić na późniejsze przyjście lub wcześniejsze wyjście ani zsumować z inną, także gdy pracownik by tego chciał.

Moment przerwy przesuwa się razem z grafikiem. Dlatego granice takiej zmiany zależą od tego, czy pracodawca może zmienić godziny pracy w danym trybie. Zapis w ewidencji czasu pracy, że przerwa została udzielona o określonej porze, zabezpiecza obie strony. Pracodawca ma dowód na wypadek kontroli, a pracownik – podstawę do wyjaśnienia sporu o to, czy z przerwy skorzystał.

Czy pracodawca może zabronić przerwy lub nie pozwolić wyjść z zakładu?

Przerwy z art. 134 pracodawca nie może odmówić, jeśli dobowy wymiar czasu pracy osiąga próg 6 godzin. Co zrobić, gdy szef mimo to odmawia przerwy albo zabrania wyjścia? Najpierw porozmawiać z przełożonym lub działem kadr i sprawdzić zapisy regulaminu pracy, a gdy to nie pomaga, zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Możliwość wyjścia z zakładu zależy od rodzaju przerwy. Przerwa wliczana do czasu pracy, taka jak ta z art. 134, to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Dlatego regulamin pracy może ograniczać opuszczanie zakładu, zwłaszcza ze względów bezpieczeństwa.

Przerwa niewliczana do czasu pracy, na przykład obiadowa z art. 141, jest czasem swobodnym. Wyjście z zakładu jest wtedy zwykle możliwe, o ile regulamin nie wymaga na przykład zgłoszenia wyjścia.

Jakie konsekwencje grożą za nieudzielanie przerw i za samowolne przerwy?

Brak przerwy to wykroczenie przeciwko prawom pracownika: pracodawcy grozi grzywna od 1000 do 30 000 zł (art. 281 Kodeksu pracy). Inspektor pracy może zamiast tego nałożyć mandat od 1000 do 2000 zł, a wobec sprawcy wielokrotnie ukaranego za takie wykroczenia do 5000 zł. Wykroczeniem jest także niezapewnienie drugiej przerwy, gdy dzień przekroczył 9 godzin przez nadgodziny.

Po stronie pracownika przerwa „na własną rękę” nie jest przerwą z art. 134, a papieros nie jest osobnym uprawnieniem. Samowolne opuszczenie stanowiska może naruszać obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i porządku w zakładzie (art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy). Grozi za to kara porządkowa. Za czas niewykonywania pracy bez usprawiedliwienia wynagrodzenie zwykle nie przysługuje. Pracodawca może uregulować palenie w regulaminie, na przykład jako przerwę niewliczaną do czasu pracy.